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摘要：中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南等多位專家表示，按照差異化薪酬制度設計，組織部門任命的央企高管將是此次“限薪”的重點對象。
備受關注的央企薪酬改革方案將于近期正式對外公布。
多位接近人社部人士近日對記者證實，人社部目前已經完成央企高管薪酬改革方案，有望在今年12月對外公布。
多位人事勞動專家向記者證實，由人社部負責的央企薪酬改革落實方案有望在整個國企改革和收入分配改革的大框架中率先破冰。
“人社部已完成相關方案的制定工作，預計會在今年年底對外發布�！鄙鲜鋈耸聞趧訉＜冶硎�，該方案將重點對行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業的央企負責人薪酬水平實行限制。
北京大學國家發展研究院院長姚洋對記者表示，央企薪酬改革既要抑制央企高管獲得畸高薪酬，又不能打擊市場化職業經理人積極性，因此應該采取差異化薪酬管控辦法，對行政任命和壟斷性行業的高管進行重點“限薪”。
行政任命高管重點“限薪”
由國務院副總理、國務院深化國有企業負責人薪酬制度改革工作領導小組組長馬凱出席并講話的深化國有企業負責人薪酬制度改革工作電視電話會議11月6日在北京召開。
在此兩個多月前，中央政治局會議審議通過了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》。根據上述改革領導小組的工作部署，央企負責人薪酬改革方案的具體細則制定由人社部負責。人社部新聞發言人李忠日前對記者表示，“央企負責人薪酬制度改革的具體細則正在征求相關方面意見的過程中，將按程序報批后盡快下發�！�
對于備受關注的“央企負責人薪酬會不會‘一刀切’”，李忠表示，此次改革將按照企業負責人分類管理的要求推行。這也就意味著，央企負責人薪酬水平的最終確定，將與企業的功能定位、所處行業、經營規模，企業具體負責人的經營難度、經營責任、經營風險以及經營業績等不同而形成差異。
中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南等多位專家對記者表示，按照差異化薪酬制度設計，組織部門任命的央企高管將是此次“限薪”的重點對象，其薪酬構成將被設計成基本薪酬和中長期激勵兩個部分，其中基本薪酬會參照相同行政級別的公務員工資標準制定，同時取消或減少職務津貼和績效獎金，加大中長期激勵的考核。而非組織任命的職業經理人將根據市場化的辦法確定其薪酬。
為央企市場化選聘預留空間
“不能對非組織任命的職業經理人進行限薪�！币ρ髮τ浾哒f，如果對非組織任命的職業經理人實行‘一刀切’限薪，并且還不允許其讀MBA，那就沒人愿意去央企任職了。
李忠表示，改革后，多數中央管理企業負責人的薪酬水平將下降，有的企業負責人下降幅度可能還比較大。但是，具體企業具體負責人的薪酬水平，是薪酬確定機制產生的結果，與考核評價結果緊密掛鉤。
事實上，人社部在具體的方案設計中，還為中央企業健全法人治理結構和建立職業經理人制度預留了空間。
“現在很多央企負責人是通過組織部門任命，致使一些央企負責人的薪酬與其管理能力和經營業績不掛鉤�！北本⿴煼洞髮W經濟管理學院教授、中國收入分配研究院執行院長李實對記者表示，央企薪酬制度改革的前提是完善央企負責人選聘制度，通過市場化方式公開選聘央企負責人，最大限度減少行政任命。
對此，李忠在介紹方案制定工作時說，改革方案為中央企業健全法人治理結構和建立職業經理人制度預留了空間，方案將堅持分類管理的原則，推動中央企業加快健全現代企業制度。
蘇海南表示，央企高管薪酬改革的破冰將為推動公共部門工資制度改革創造有利條件，加快目前正在進行的收入分配制度改革進程。事實上，按照人社部的工資改革計劃，此次央企薪酬改革方案完成后，接下來將對中小企業和機關事業單位的工資薪酬制度進行改革。
