報載，李小美（化名）于2019年4月1日入職北京某科技公司擔任產品運營，雙方簽訂勞動合同至2022年3月31日，其中約定李小美執行不定時工時制度。后因加班問題，雙方發生勞動爭議。李小美提交《假期社群官方賬號值班表》、微信聊天記錄、釘釘打卡記錄，稱其經常在下班后或假期使用社交軟件與客戶及員工溝通，公司應向其支付加班費。公司認為，李小美在休息日值班時，主要負責在客戶群中回答客戶偶爾提出的問題，并非加班。

　　二審法院認為，雖然李小美與公司簽訂有不定時勞動合同，但沒有按規定在勞動保障部門審批。更重要的是，工作日下班時間及休息日安排工作的情形，超出一般簡單溝通的范疇，勞動者付出實質性勞動內容，明顯占用了勞動者休息時間，應當認定為加班。最終，二審法院判決公司支付李小美加班費3萬元。

　　二審法院具體分析是：《中華人民共和國勞動法》第三十九條規定“企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法?！备鶕趧硬俊蛾P于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定，企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制必須經勞動保障部門審批。本案中，雖然雙方約定實行不定時工作制，但公司未獲得審批。根據李相關證據分析，公司存在工作日下班時間及休息日安排其工作情形。李利用社交軟件工作，體現了用人單位管理用工特點，應當認定構成加班，公司應支付加班費。

　　消息一出，引發熱議。事實上，像這樣超出工作時間“微信辦公算加班”的司法判決，這不是第一例。比如今年4月初北京三中院也判決了一例類似的案例，同樣引發了輿論的巨大關注。

　　此類案例一直熱度高，至少說明這樣兩方面問題，一是目前類似“微信辦公”變“隱形加班”的事實，在很大程度上存在，但這算不算加班，仍存在很大的模糊認識，讓勞動者的權益受到侵害；二是這些判例維護了勞動者的權益，表明更多遭受類似侵權的勞動者能夠得到權益保障。

　　按照我國勞動法等規定，一般情況下勞動者每周法定工作日5天，每天8小時，總時長不超過40小時。也就是說，不管是按照勞動合同法等規定簽訂固定勞動時間的勞動合同，還是無固定時間的勞動合同，都不應超過這一法律規定，超過之后都應該按加班算。

　　但在實際中，往往存在一些模糊甚至錯誤的認識。一是認為不是在固定辦公場所（如勞動者家里等）或使用微信等辦公不算加班；另一種則是認為無固定期限勞動合同勞動者，既然是無固定時間，那么他們每天、每周的勞動時間就沒有限制，隨時要接受勞動任務并完成。

　　事實并非如此。顧名思義，不定時工作制即沒有固定工作時間限制的制度。具體而言，是指企業因生產特點、工作特殊需要或者職責范圍的關系，針對不能實行按時上下班的標準工作時間（每日八小時、每周四十小時）或者需要機動作業的職工，經勞動行政部門批準實行的一種特殊工作和休息辦法。通俗講，不定時工作制就是每一個工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度，而非是每日沒有工作時間總長上限的勞動制度，也即這些勞動者每日工作時間累計不得超過8小時，每周累計不超過40小時。

　　但在實際中，一些企業利用上述模糊認識等，無限放大勞動者義務，卻縮小自身法定義務，讓勞動者每日勞動時間遠超法定時長，但在給付工資等待遇時，卻拿無固定時間就是沒有時長上線逃避應付義務，讓勞動者權益一再受損。

　　此次這一無固定時限勞動者超工作時長“微信辦公算加班”司法判決，無疑是一次警示，告訴企業等用工者，無固定時間勞動者的權益必須得到正視，不能再以模糊認識和說法忽悠他們；對廣大勞動者來說，這等于再次重申，無固定時間勞動合同不是沒有勞動時長上限，一旦權益受到侵害，就要拿起法律武器進行維護；對勞動執法監察部門等而言，從這一案例中也要看到執法的薄弱之處，并積極采取措施，堵上“隱形加班”傷害勞動者權益的漏洞。

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