在發生11連跳后，富士康老板郭臺銘終于現身，并辯白說，富士康不是只要錢不要命的血汗工廠，他有信心穩定局面。不久，媒體傳出富士康發出一封《致富士康同仁的一封信》和附在后面的員工《承諾書》。公開信稱：“公司誠信守法經營和管理，并尊重和關懷員工。對員工意外事件(含自殺、自殘等)，公司將不支付法律、法規規定之外的賠付項目�！薄冻兄Z書》則要求員工承諾，“不以極端方式傷害自己，出現事故后本人或家屬絕不向公司提出法律、法規規定之外過當訴求，絕不采取過激行為導致公司名譽受損或給公司正常生產營業秩序造成困擾�！弊蛱煜挛�，郭臺銘終于道歉，并收回承諾不自殺的協議。這種撥亂反正，固然值得肯定，然而，其企業文化，仍然值得公眾審視。
　　富士康的強簽不自殺協議表明，該公司的治理文化出了問題，既不中，也不西。11連跳發生在富士康，不是偶然，確是事出有因。從李光耀提出亞洲價值觀始，亞洲從四小龍的騰飛中，慢慢恢復自信，認為不僅是清教倫理會通向成功的商業主義，亞洲的儒家文化，也可以導致商業文明。但在富士康的《公開信》和《承諾書》中，既看不出儒家那種“萬方有錯，罪在朕躬”的自省精神，也無西方公司的法治文化。貫徹富士康行為的是一種強權型的軍事集中文化。
　　《論語》云：“夫子之道，忠恕而已矣�！惫�臺銘用了儒家的忠，故其骨干團隊絕大多數為臺灣干部，這種地緣文化，猶如以前的晉商�？苦l緣、地緣，以及在故鄉的聲譽等來贏得忠誠。但富士康缺乏儒家的恕道。拿強簽承諾不自殺為例，這種視全體員工為跳樓嫌疑的做法，不說違法，也有違人情。有位中國著名企業家說得好，東方式的管理，就是制度之外還要有人情。不講人情，就難說儒商。
　　現代公司的架構本來就是民主法治在商業組織中的模仿。公司按股份投票，多數為王，但是，法律又規定了少數股東的權利。公司設決策的董事會，儼然是議會，經理機構類似政府，主要是實施。國家法律規定勞動者的權利，工會集體博弈，法定工時制，加班補貼，孕婦假期，乃至一定工作環境的權利，無一不是為了平衡資方的強權。公司不單單是資方的公司，也有員工的一席之地。富士康用足了法律給資方的權利，不然，無法運用軍事化管理的方式來取得極強市場競爭力。然而，觀其《公開信》和《承諾書》，無一不包含了不尊重法治的內容。
　　“一旦出現事故，本人及家屬將絕不向公司提出法律、法規規定之外過當訴求�！弊屑毥庾x上述《公開信》和《承諾書》，富士康或認為員工自殺的誘因之一，系有為家屬謀福利的因素，一旦死在富士康就能獲得賠償或者補償。這種潛臺詞，既是對死者的一種不敬，又是對生者的侮辱。前11起自殺事件中，富士康是否該賠錢是可以商榷的個案法律問題，富士康愿意賠償或者補償，不是富士康的施舍，乃是其理性算計（如政府和輿論壓力、法律判決的未可知）的結果。
　　強簽防自殺承諾書，是對生者的威懾，也是對自己的過度保護。富士康這種有罪推定，是把全體員工都視為潛在的跳樓者、敲詐者，世上有這種敲詐者，拿年輕的生命博取10萬到25萬元的賠償金？這種認識，何其怪異！公司如富士康，富貴本是企業家精神所在，富而如能做推己及人儒家的“士”則更佳，然而，底線是要保證員工的健康。這幾點做不到，難說名實相副。
　　公開信中還有，“一旦您或您周邊的同仁在工作、生活、學習、情感、家庭、身體等方面遇上了煩惱、挫折、委屈、困窘， 可以求教或通報公司，公司將安排專人為您或同仁排憂解難。對于您提供的信息防止了其他同仁之意外事件發生，公司將給予適當獎勵”；《承諾書》則載明：員工“同意公司基于保護本人或他人健康的目的，在本人身體或精神出現異常情況下將本人送醫治療”。這就意味著，有獎舉報行為怪異的同事，授權公司扭送自己去醫院治療。這么一來，富士康將是一個準集中營，萬一有員工挾私報復，或見利忘義，舉報同事，同事即可被自己授權扭送精神病院，如此超越法律的協議，難道真是郭先生有信心穩定局面的妙招？授權別人限制自己的自由，如同出賣自己身體的協議一樣，在法律上是無效的。要不然，黑社會也完全可以拿到這種授權協議書。富士康不缺有水平的法務，出現這種文本，沒有管理層的授意、背書，是難以施行的。
　　富士康總裁終于道歉了，但道歉之后，郭臺銘仍認為富士康尊重并關懷員工。因此，其應對策略的四措施，仍沒有任何內容涉及其軍事化管理文化的改革。道歉之前，在政府部門調查原因時，富士康不但沒有直面員工慘淡的人生，反而強求員工簽署這種涉嫌違法的協議，繼續這種不中不西的“軍事集中營文化”，其真無知乎？合理的解釋是，在11連跳的高壓之下，富士康公司也開始舉止怪異，行為反常了。郭臺銘的道歉和收回不自殺協議，也只是富士康走向正�；�的開始！
　　希望富士康能直面員工慘淡的人生，正視自己管理上的癥結所在！