近日，全球管理咨詢公司Hay(合益)集團2012全球員工有效性調研結果顯示：2011年全球員工敬業度為66%，其中南美洲員工敬業度最高，為74%；亞洲員工敬業度僅63%，處于最低水平。中國員工的敬業度比全球平均水平低15個百分點，僅為51%，與巴西、俄羅斯、印度幾個“金磚國家”相比，是最低的——巴西員工的敬業度高達73%。（國企新聞網9月13日）
　　中國工人的勤勞、踏實、肯干是世所公認的，勤勞度和敬業度反差鮮明，說明其背后應有更深層原因。 勤勞度由個體自身素質所決定，敬業度取決于勞動力市場狀況。一個勤勞度很高的個體，在不盡如人意的勞動力市場中，很難表現出讓人滿意的敬業度來。如果工人對企業缺乏起碼的認同感和歸屬感，只是像流水線上的機器零部件一樣整日地機械勞動，談敬業度就是一種不切實際的奢望。這就像一臺機器可以“任勞任怨”地完成任務，但你無法要求它“敬業”一樣。
　　單從收入水平看，中國普通工人的工資普遍不高已經是不爭的事實。改革開放以來，我國的國內生產總值和國家財政收入均提高百倍以上，但廣大普通工人的收入同前兩者的增長倍數相比卻相差甚多。根據國家統計局在2004年和2008年兩次經濟普查的數據，1992~2004年勞動者報酬占GDP比重從54.6%下降到47.1%，2004~2008年按新口徑統計，勞動者報酬從50.6%下降到47.9%。當工人待遇始終處于低水平時，體面的敬業度指標就會成為無源之水。
　　工人有相對體面的收入待遇，以及工作的歸屬感和穩定感，其敬業度自然會因安全感的提升而同步提升。但是，對于不少企業而言，它們無法而且也不想為工人提供這樣的安全感。我們不少企業都是作坊式中小企業，在它們短暫的生命周期中，其最高目標是如何在短暫的生存期內獲取最大利潤，而缺乏核心競爭力的這類企業當然只能靠壓榨工人來實現這一目標。也正是這類企業的存在，使得工人的敬業度被嚴重拉低。
　　對于勤勞、堅忍的中國工人來說，想提高其敬業度，其實一點都不難，甚至可以說，給他們點陽光就燦爛：深圳沃爾瑪通過工資集體協商將工資漲幅確定為9%，雖然工資待遇還不算高，可這樣已極大提高了員工敬業度。據專業咨詢公司調查，2008年沃爾瑪的員工敬業度為62%，2009年提高到83%，這比國際公認的卓越企業標準高了13個百分點。一言以蔽之，敬業度的提升靠的是工人在企業中的安全感，而這種安全感必須建立在企業和工人利益共享的基礎上。否則，就可能會南轅北轍——不是從工人沒有實現利益共享中找原因，而是一味地從工人自身找問題。