廣東省勞動保障廳負責人日前說，在非公企業推行工資集體協商普遍很難，存在“四不”：即企業不愿談，擔心協商工資損害了資方利益；職工不敢談，擔心提出協商要求被企業解雇；職工對相關工資法規政策不熟悉不會談；工會組織不健全不能談。(見8月20日《中國青年報》)

　　工資集體協商是指勞資雙方就企業內部工資分配制度、分配形式、收入水平等進行平等協商，簽訂工資協議的法律行為。也稱之工資談判，正常每年進行一次，根據上年度企業效益情況確定當年職工工資水平，這是保障職工收入隨企業效益增加和物價上漲而有所提高的工資增長機制。
　　而現實狀況是，“四不”現象在全國許多地方大量存在。筆者分析，企業不愿談是主因、是要害，其他“三不”則是由此衍生出的“附加品”。企業不愿談，職工自然不敢談，而非公企業工會組織大都脫不了老板眼色控制，能為職工說多少公道話？工資集體協商難以推行，關鍵難在資方太強勢，勞動者太弱勢，勞資雙方博弈嚴重失衡。試想，在勞動力市場供大于求的現實語境下，勞動者提出漲工資極有可能被“炒”、被解雇，失去現有的工作和收入，誰又敢冒這么大的風險與老板談工資？對不合理的工資待遇只能采取忍氣吞聲。
　　資本逐利的本性決定了那些缺乏社會責任感、缺乏對員工人性關懷的老板，總是希望給予職工的待遇最小化，從工人身上賺取的剩余價值最大化。作為政府管理部門決不能容許這種現象存在，需要通過立法強化職工的博弈力量。工資集體協商體現了對勞資雙方權益的兼顧與保護，是完全公平的，但一些企業拒絕談，認為協商工資有利于勞動者，這是對相關法律的誤讀，因此有必要在法律中明確工資集體協商是職工的法律權益，是企業必須履行的法定責任，不得以任何形式或借口拒絕談判，不得剝奪要求工資協商的職工飯碗。
　　協商工資的前提是協商一致的基礎上才能簽約，如果協商不成，政府就該干預。目前許多地方每年都公布工資指導線，包括最高或最低工資增長幅度，但只供參考，許多單位并不執行，政府工資指導線成了高不可及的“甜果”，吃不著。這種現象亟待改變，政府部門應通過對企業效益的“年審”，確定工資標準強制執行，以保證職工收入與企業效益同步增長。