“這個世界什么變化都快，就是工資變化太慢”———這樣的感覺絕不是孤例，所幸，這個問題正得到政府的積極回應。10月22日，勞動和社會保障部辦公廳副主任尹成基表示：地區和行業工資存在明顯差距的問題已受到政府高度關注，勞動和社會保障部正在研究建立職工工資正常增長機制，對于一些競爭性行業的企業職工將有一個工資增長的調節機制。（10月23日新華網）

　　以“低工資換發展”代價之巨，今日已不需贅言。近年來，各級政府已開始動手化解這一矛盾，“建立職工工資正常增長機制”先后寫進政府工作報告與黨的十七大報告；隨著《勞動合同法》的通過，社會共識也在加大，部分省市（比如上海、山東等）還先后頒布了相關規定，要求建立科學的工資分配制度，改變利潤增長工資不漲的局面。
　　目前來看，國有企業退休人員、機關事業單位退休職工待遇低的問題，已經有了針對性措施———連續三年調整待遇，并將繼續調整三年；但作為更大組成部分的地方國有企業、民營企業（包括改制企業）職工和農民工，政府雖然試圖通過提高最低工資標準的方式來適當調整，甚至僅今年就已經有21個省對最低工資標準進行了調整，但整體狀況仍然不夠理想，矛盾依然嚴重。
　　壓頂（限制壟斷行業工資）與兜底（提高最低工資）是廣泛采用的兩種思維取向。反壟斷行業高工資當然重要，但科學的工資增長機制不是簡單地制止高收入者的增長；提高最低工資保障當然也重要，但在勞動力供求關系嚴重失衡、中小企業利潤認定充滿隨意性的當下，這也不是一勞永逸的“高招”。
　　既然政府已經把工資問題放到了很重要的位置上，就需要調動各個部門的“合力”，探討建立一套科學的、具有可操作性的“水漲船高”機制，在經濟發展的不斷變動中實現收入的正義，而不是期待一次次政策條文來催生“船高”。當務之急，是明確各個主體在此問題上的角色分工。
　　首先，在出臺“意見”之后，各地區勞動部門還需要通過誠信制度評比、年檢、專項執法等進行督促約束，對工資協商合同等進行合法性審查，對企業利潤認定有嚴格的把關———這需要稅務、工商等部門的合作。
　　其次,需要盡快改變呼吁了多年的工會力量薄弱的現狀，通過配備相應的專家，使工會具備對非公有制企業進行工資談判的能力，增加基層工會在工資協商、合同簽訂當中的作用———這是重要的“力量源泉”。
　　第三，健全的工資增長機制，表面看可能是以“企業多掏工資為代價”，但從長遠來看，是有利于企業發展的。因此，企業家聯合會、企業家協會、各地商會組織，都應該發揮自己的引導作用，建立較好的“工資集體協商”的氛圍，而不是倚重勞動力市場的失衡，簡單地捆綁到一起消極對抗———這既是企業的社會責任，更符合企業發展的長遠利益。
　　第四，比起全國性的勞動法，地方性法規往往更有可操作性，此前上海、江蘇等地發布的相關規定，已經表現出了措施量化、具體化、有針對性等特點———各級人大在調研、立法、監督等方面大有可以作為的空間。
　　只有充分調動各角色主體的積極性，通過限權、放權、用權等多管齊下的努力，穩步促進企業職工收入正常增長的機制，才能讓更多的人充分享受改革成果———科學的職工工資增長機制，本身就是科學發展的重要內容。