近年來，隨著經濟不斷發展和企業效益逐步提高，企業職工收入逐年增長，但增長幅度與社會經濟發展速度不相適應，呈現“低、慢、大、欠、擠”幾大問題。本報記者最近在遼寧、陜西等地調研了解到，由于缺乏對企業收入分配有效的調控手段，企業普通職工工資增長緩慢，甚至出現“利潤擠占工資”的情況。針對這一現狀，遼寧省遼陽市成功推行了政府主導的工資集體協商制度，為破解這一難題提供了全新的思路。但是，專家認為，這一新制度的實施仍存在多道體制障礙，亟須破除。

職工工資增長遠低于企業利潤增長

　　記者了解到，近年來，隨著經濟不斷發展和企業效益逐步提高，企業職工收入逐年增長，但增長幅度與社會經濟發展速度不相適應，呈現“低、慢、大、欠、擠”五大問題。
　　“低”指企業在崗職工工資收入增長速度大大低于企業利潤的增長速度。2007年上半年，遼寧規模以上工業企業實現利潤比去年同期增長1.1倍，國有企業實現利潤增長1.6倍，地方國企增長4.2倍。而全省城鎮單位在崗職工人均工資為10586元，比上年同期僅增長15.6%，其中國有經濟單位為11313元，增長17.2%。據統計人員分析，城鎮在崗職工的統計口徑包括企業、事業、機關三方面的從業人員，由于2007年上半年，遼寧機關、事業等單位政策性調資，造成了增長明顯，扣除這一因素，企業職工實際的工資增長會更低。據了解，“十五”期間，山西省工業企業利潤總額年平均增長達64.7%，而全省職工工資年平均增長17.7%。
　　“慢”指部分行業和企業職工工資水平增長緩慢。據陜西省社會和勞動保障廳介紹，2006年陜西省國有企業在崗職工平均工資比上年僅增長6%，企業普通職工工資收入增長更低，一般年增長在4%至8%不等。由于忽視了津貼標準的修訂，像夜班津貼長達十多年沒有進行調整，在去年年底，陜西省才把前夜班津貼由0.8元提高到3元至6元，將后夜班津貼由1元提高到5元至8元。而遼寧等省份還沒有提高。
　　遼寧省部分地區工會系統調查發現，多數民營企業的月平均工資在700元至900元左右，僅比當地最低工資標準稍高。
　　“大”指企業收入分配差距過大。據陜西省社會和勞動保障廳不完全調查，2006年全省高收入的行業與低收入行業之間的差距為3.8倍；在企業內部，效益好的企業高管人員與普通職工之間的收入差距在15倍以上，即使是微利企業的高管人員與普通職工之間的收入差距也在3倍以上。遼寧省沈陽市統計局公布的數據，在19個行業門類中，2007年在崗職工平均工資水平最高和最低的也相差3倍多。
　　“欠”指效益不好的企業大量拖欠職工工資。遼寧省的阜新市截止到2006年末，全市累計拖欠在崗職工工資1.28億元，涉及在崗職工4萬多人。
　　“擠”指部分企業為了完成利潤指標或增加利潤，而人為地擠占人工成本。部分企業為了完成經濟效益指標，把本應核算進成本的工資用于沖銷虧損的現象時有發生。一些私營企業業主還有為了追求利潤，盡量壓低工資，降低成本的行為。
　　遼寧省財政科學研究所所長王振宇研究表明，從職工工資占GDP比重情況看，1980年、1990年和2000年分別為17%、15.8%和10.7%，呈現逐年下降趨勢；而2004年至2006年最近三年則分別為10.6%、10.8%和11.1%，處于較低水平的徘徊。這在一定層面反映出國民收入分配“強化”了政府一方面“弱化”了居民一方。

“企業自主分配”成了“企業主分配”

　　遼寧省財政科學研究所所長王振宇說，當前之所以一線職工工資水平不高，增長不快的現象，主要是勞動力與資本、土地等要素相比，是稀缺程度最低的，在分配中難以敵過“強勢”的資本，而我國目前對企業職工工資管理缺乏剛性，沒有手段調控企業職工的工資收入，讓勞動力在分配中始終處于弱勢地位。
　　“企業自主分配”成了“企業主分配”，職工既“不敢”也“不會”爭取工資待遇。按我國目前工資政策，“企業自主分配”原則已經普遍落實，但“職工民主參與”并沒有落實。企業職工工資多少、是否漲、漲多少由老板說了算，職工不敢參與，工會不愿參與，在收入分配上沒有發言權。特別是近年來，隨著國有企業改組改制，非公經濟迅速發展，社會經濟成分、企業組織形式、就業分配方式日益多元化，“強資本、弱勞工”狀態表現突出，職工權益極易受損。企業在分配上五花八門，想方設法壓低工資，有的報賬面虧損，有的盈利也不調資，有的過高確定勞動定額，不給職工遞增工資。工資問題成為最突出、最頻發的勞動關系矛盾，青島市總工會初步統計，近年來勞動爭議案中60%涉及勞動報酬、延長工時、勞動保護等方面。
　　“政府指導體系”不具強制力，宏觀調控流于形式。遼陽市勞動和社會保障局規劃工資科科長邢安吉說，目前，政府用于調控企業工資分配的方式是定期公布具有參考性的勞動力市場工資指導價位、工資指導線，引導企業的分配行為，這些手段缺乏剛性，加上勞動監察力度較弱，對企業的約束力微乎其微，企業可以執行，也可以不執行。
　　在具體的工資管理上，政府主要采取辦理工資手冊核定企業工資總額和對部分企業實行工效掛鉤的辦法。阜新市勞動和和社會保障局規劃工資科科長全英玉說，工資總額管理只能管住國企，其它成分的企業根本不按規定使用工資手冊，在有些金融機構的配合下就能支取工資性資金。而隨著國有企業的改制，實行工效掛鉤的企業越來越少，享受面很窄，阜新市執行工效掛鉤分配的企業由原來的上百戶，已經下降到僅有20多戶。陜西省勞動和和社會保障廳勞動工資處副處長冉志奎說，如今勞動部門介入不了企業內部具體的分配。
　　陜西省勞動和和社會保障廳勞動工資處處長楚瑞秦說，一些實行計件定額的企業，定額偏高，計件基數測算不合理，導致職工勞動強度增大，收入隱性下滑。勞動部門卻沒權管了，也沒有了制定合理勞動定額標準的職能。
　　由于管理失控，導致職工工資收入較低，拉大了收入分配差距。遼寧省財政廳廳長邴志剛說，工資性收入作為所有收入的基礎性收入，它的增長緩慢，不但影響職工生活水平的提高，也很難讓更多的群眾獲得財產性收入，直接制約了我國消費能力的提高，造成經濟運行的非良性發展。同時，少數壟斷性行業收入過高，加重了分配的不公平傾向。

工資集體協商的制度性障礙

　　在采訪中，部分政府勞動管理人士、工會組織和企業人士提出，必須在市場經濟條件下，重新調整勞動管理關系，提高勞動報酬在初次分配中的比重，使職工共享發展的成果。一些業內人士認為，開展工資集體協商是當前通過簽訂工資協議來協調穩定勞動關系的重要機制。但在目前的現狀下，要推行集體協商制度還存在制度性障礙，必須完善相關法律制度，形成“政府主導，工會力推，勞資互動”的協商格局，維護職工的合法權益。
　　首先，目前推行工資集體協商最大的難點是上位法不足。我國的《勞動法》規定企業“可以”進行平等協商，這意味著既可以行使權利也可以放棄權利，在實踐中容易成為一些企業抵制集體協商的理由，工資集體協商行為也得不到依法規范。
　　其次，協商雙方主體力量對比不均衡易使工資集體協商流于形式。企業一方處于資本強勢，還有管理經驗方面的優勢，而工會和職工代表一方受專業人員不足的限制，處于弱勢地位，企業工會主席本身也是企業的被管理者，而職工代表中具備集體協商知識的人也很少，在協商涉及的一些重大議題和一些專業性、技術性較強的議題上表現出“不會談”甚至“不敢談”的情況。
　　此外，《勞動合同法》把區域性、行業性集體合同制度限制在縣區以下和建筑、采礦、餐飲三個行業，這也制約了工資集體協商深入開展。
　　業內人士認為，工資方面的問題是當前勞動關系中最突出的問題，是職工最關注的熱點。在集體合同制度已實行10多年的今天，應根據我國市場經濟的發展，盡早修改《勞動法》，制定《集體合同法》和《工資共決支付條例》，把建立集體協商集體合作制度，強化工資的協商和支付，由選擇性的規定變為強制性的規定，特別要明確法律責任。

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